El coronavirus está dejando un gran impacto en la sociedad en lo concerniente a la salud, economía, modelos de comportamiento y organización del trabajo, entre otros. Respecto a la organización laboral, el teletrabajo tiene unas grandes ventajas como la conciliación trabajo-familia, horario flexible, elección del lugar de residencia, optimización del trabajo al eliminar tiempos de desplazamiento, ahorro de energía en oficinas empresariales, mejora del medio ambiente por el ahorro de combustible y menor contaminación, descongestión de las vías de comunicación y alguna más como la disminución de costes empresariales en los grandes edificios de oficinas en las ciudades.
La experiencia adquirida en el tiempo de confinamiento del coronavirus ha demostrado que es posible y muy útil recurrir al teletrabajo, mucho más de lo que lo practicaban las empresas antes de la pandemia, a pesar de que es un concepto que nació al final de la década de los años 70 del siglo pasado. Eso sí, con las limitaciones técnicas de la época (Jack Nilles fue el precursor). Ahora, con el correo electrónico, la red internet y las herramientas disponibles por el avance tecnológico, es posible la comunicación permanente, no solo de forma individual sino colectiva.
Además, y en general, sin problemas de ningún tipo, aunque existen empresas y puestos de trabajo donde no es posible trabajar en remoto.
Muchas personas han trabajado desde su casa durante el confinamiento y se ha demostrado que el mito existente de que con el teletrabajo disminuye la productividad es falso. Tanto en el mundo empresarial como en universidades, centros docentes y otras organizaciones, el teletrabajo ha resultado eficaz. Por lo tanto, muchos de estos organismos se replantean la forma de trabajar de parte de sus empleados. El mayor beneficio que pueden obtener es la reducción apreciable de costes y contribuir a la mejora del medioambiente tan necesaria y crucial para el planeta.
Para ello, las empresas deben encontrar el punto de equilibrio para desarrollarlo en la práctica, ya que, frente a los puntos fuertes, el teletrabajo tiene exigencias como la planificación de las tareas, la autodisciplina del empleado con compromiso, la concentración y calidad en el trabajo, una legislación sin fisuras, la infraestructura adecuada en los hogares ya que estos son diferentes y la conformidad del trabajador porque no todos están de acuerdo.
Se han realizado diversas encuestas a directivos y colectivos de trabajadores. Los resultados de estas encuestas son muy variables dependiendo de directivos en puestos de gestión y otros empleados. Hay organizaciones que son partidarias del teletrabajo por las ventajas que les puede suponer en el abaratamiento de costes para mejorar la cuenta de explotación tras la pandemia. Otras encuestas entre empleados muestran respuestas diversas en función del puesto de trabajo que ocupan, las condiciones de sus viviendas con el espacio disponible para trabajar, la infraestructura informática disponible, la posibilidad de acceso a documentos de la organización y otros condicionamientos como que existan niños pequeños en el hogar. La mayoría prefieren una combinación de tiempo de presencia en la empresa y teletrabajo desde casa.
En mi opinión, la hoja de ruta del nuevo teletrabajo debe comprender dos apartados:
1) Ley exclusiva sobre el teletrabajo
Actualmente, en muchos países, no existe una ley sobre el teletrabajo. Es preciso regular una legislación con flexibilidad generosa para lograr el acuerdo organización-empleado, en la que incluso una persona tenga el derecho de solicitarlo para favorecer la conciliación trabajo-familia o atender casos de emergencia. Esta solicitud debe tener respuesta por la empresa aceptando o rechazándola con explicaciones y justificaciones convincentes. Y tampoco, el teletrabajo se puede imponer. Es preciso que la empresa y el empleado lleguen a un acuerdo, tanto si la propuesta es del empleado o proviene de la organización.
Por otra parte, es evidente que una persona que trabaja desde su casa tiene los mismos derechos y las mismas obligaciones que si trabaja presencialmente en las instalaciones de la empresa y los horarios de trabajo, aunque corresponden siempre a la organización, es bueno que se consensuen. A su vez, hay que regular quién paga el acceso a internet y las facturas del teléfono, qué pasa con el fichaje de entrada y salida al trabajo, si puede haber comunicación con el empleado fuera del horario de trabajo, garantía de la salud laboral del trabajador y como enfocar los accidentes laborales independientemente que, por lógica, habrá menos al disminuir los desplazamientos y porque en casa hay menos riesgos.
2) Plan de la organización
La decisión que tome la empresa u organismo respecto al teletrabajo está sujeta como cualquier otra al riesgo y la incertidumbre, pero es fundamental que las compañías realicen cambios, aprovechando la experiencia de la etapa de confinamiento, fomentando que algunos empleados trabajen en casa, al menos un tiempo de sus jornadas laborales, aunque no siempre es viable como se ha comentado.
En la innovación está el futuro y la organización debe promover la cultura de cambio en la organización como necesidad de mejora. Sin cultura de cambio, si los empleados no comprenden la necesidad del teletrabajo cualquier proyecto de este tipo fracasará. De ahí que la organización debe exponer un plan transparente, explicando las ventajas del teletrabajo, los posibles inconvenientes y la forma de afrontarlos para resolverlos, a veces con el sacrificio de ambas partes. La empresa debe creer y hacer creer, tener credibilidad, ser transparente y justificar el proyecto.
El proyecto del teletrabajo exige liderazgo y un plan de trabajo. La organización debe encargar este proyecto a la persona adecuada, teniendo en cuenta que puede exigir cambiar una parte del funcionamiento de la compañía.
Es clave realizar un estudio que comprenda cuántas personas de la compañía pueden trabajar desde su casa, en función de sus puestos de trabajo, y para cada una de ellas, la proporción que debe existir entre el trabajo en la empresa y en el domicilio. En este sentido habrá empleados que precisen días de trabajo presencial en la empresa, combinándolos con el trabajo remoto, porque ahora se trabaja en equipo y para proyectos concretos. Otros empleados, aunque pudiesen teletrabajar al cien por cien desde su casa, puede que no sea una opción deseable por la comunicación que se precisa entre los miembros de la organización.
Con esta información, lo que se precisa es establecer un presupuesto que valore la infraestructura necesaria en casa del empleado. Lógicamente el empresario debe facilitar los medios tecnológicos para poder trabajar a distancia. También debe encargarse de su instalación y manteamiento, pero todo puede pactarse. Faltaría por añadir para completar el estudio, el coste para una nueva distribución de los despachos y sitios de trabajo en la organización.
Mientras tanto, no es posible una vuelta a la normalidad a corto plazo mientras el virus siga presente. La desescalada a tiempo presencial en las organizaciones debe realizarse con prudencia, con algunos cambios en la distribución interior de los espacios y con los protocolos necesarios para evitar contagios.
